Niyə İşçilərin Performans Qiymətləndirilməsi düzgün işləmir?


Ənənəvi performans qiymətləndirmə prosesi ağrılı və alçaldıcıdır. Niyəmi?


İdarəçilər performans qiymətləndirməni ən sevmədikəri işlər arasında göstəriblər, ikinci olaraq isə işçinin işdən çıxarılmasıdır. Ənənəvi performans qiymətləndirmənin səhv olduğunu nəzərə alsaq bu çox normaldır. Bu proses ağrılı və işçilərə baxan yönü ilə alçaldıcıdır.

İdarəetmə haqqında 8 kitabın müəllifi Chris Westfall: "Ünsiyyət zəifliyi ümumiyyətlə ünsiyyətdən qaçmaq təşkilatlarda çox ciddi problemdir.  2016 Harris Poll ortaya çıxarıb ki, idarəçilərin 69% -i heç bir səbəb olmasa belə işçiləri ilə rahat bir şəkildə danışa bilmirlər. Hər beş biznes liderindən biri işçi nailiyyətlərini fərq etməkdə belə çətinlik çəkir."

Ənənəvi performans dəyərləndirməsi missiya-hədəfli, irəli-düşüncəyə önəm verən təşkilatlar tərəfindən dəstəklənən, iştirakçı iş mühitləri ilə uyğunluq təşkil etmir. Bu, işçilərə şirkətin malı kimi baxan köhnə, “ata-babadan qalma”, yuxarıdan aşağı, avtokrat idarəetmə üsuludur.


Ənənəvi Performans Qiymətləndrimə Prosesi


Ənənəvi performans qiymətləndirmə prosesində menecer İnsan Resursları departamenti tərəfindən təqdim edilən cədvəldə işçi haqqındakı illik fikirlərini olaraq qeyd edir. Bəzi təşiklatlarda isə əməkdaş özü haqqında öz-qiymətləndirməni doldurub üst idarəçiyə təqdim edir.

Bir çox vaxt bu qiymətləndirmə idarəçinin işçi haqqında yadında qalan məqamlardan təsirlənir. Bu da daha çox son hadisələri içinə alır. Demək olar ki, həmişə bu qiymətləndirmələr şəxsi fikirlərə əsaslanır. Real performansın ölçülməsi isə vaxt alır və izləmə mexanizmasının olmasını vacib qılır.

Bir çox qiymətləndirmə cədvəllərində təşkilatlar supervayzerlərdən mükəmməl performans, sərgüzəşt və nailiyyət yönümlü konseptlər üzərindən rəylər bildirməyini tələb edir.

İdarəçilər isə rəy bildirərək əməkdaşlar haqqında hökm vermək məsuliyyətindən narahatdırlar. O qədər ki, performans qiymətləndirmə cədvəllərinin İR depatrtamentinə təqdimi aylar çəkir. HR mütəxəssisi isə buaradakı ən vacib vəzifəsini cədvəlin hazırlanması, işçinin rəsmi qovluğunun bərpası və supervayzerlərə son tarix haqqında xəbərdarlığın edilməsi kimi görürlər.

İllik maaş artımları performans qiymətləndirmələr ilə çox əlaqəli olsa da, idarəçilər bundan mümkün qədər qaçmağa çalışırlar. Bu da müdirin, illik maaşını artıracaq qədər dəyərli görmədiyini düşünən motivasiyasız işçilərin varlığına gətirib çıxarır.


Niyə işçilərin performans qiymətləndirməsi bu qədər ağrılı prosesdir?

İdarəçi mühakimə oturacağında olmaqdan narahatdır. Əgər işçi soruşarsa idarəçinin onun haqqındakı fikirlərini xüsusi misallarla izah etməli olduğunu bilir.

Müdirlərin bu barədə izahat vermək bacarıqları olmadığı üçün çox vaxt işçilərin özünü müdafiə moduna keçmələrinə səbəb olurlar. Nəticə olaraq, menecerlər səmimi qiymətləndirmə etməkdən qaçırlar. Bu da performans qiymətləndirmənin məqsədini gerçəkləşdirmir.

Performansı qiymətləndirilən işçi özünü müdafiə rejiminə keçir və bu qiymətləndirmələr özləri haqqındakı fikirlərindən aşağı olsa onda müdirlərinin onları bilərək cəzalandırdığını düşünür.


Mübahisələr daha böyük münaqişələr doğurur

Kontribusiya və performans qiymətləndirmələri ilə bağlı fikir ayrılığı aylarla davam edən münaqişə vəziyyəti yarada bilər. Menecerlər isə işyeri harmoniyasını poza biləcək münaqişələrdən uzaq durmağa çalışırlar. Komanda əsaslı iş mühitidnə isə çox vaxt dost və iş yoldaşı olduğun insanlar haqqında rəy bildirən və hökm verən rolunda olmaq çətindir. İdarəçilərin rəqəmsal qiymətləndirmələrinin işçilərin maaş artımını limitlədiyini bilməsi isə işi daha da çətinləşdirir.


Daha yaxşı sistem inşa etmək

İşçilərin qiymətləndirilməsinin ənənəvi şəkildə yerinə yetirilməsi performansın inkişafı üçün zərərlidir, işyeri etibarlılığını zədədləyir, işyeri harmoniyasını pozur və işçilərin ən yaxşı performansına çatmağa maneə olur.

Performans idarə sistemi bir pozisiyanın müəyyənləşdirilməsindən başlayaraq çox yaxşı bir istedadın niyə sizi tərk edərək başqa bir işi seçdiyinin səbəbini anlamaqla bitir.

Bu sistem içində, hər işçiyə performans izahatı davamlı təqdim edilir. Fərdi performans hədəfləri ölçülə biləndir və bütün təşkilatın ümumi məqsədlərinin yerinə yetirilməsini dəstəkləyən prioritet hədəflərə əsaslanır. Hər bir işçi xüsusi olaraq hazırlanmış inkişaf planlarına və imkanlarına diqqət yetirdiyi üçün şirkətin canlılığı və performansı sığortalanır.


İşçinin performansı haqqındakı fikirlər (Performans Feedback-i)

Performans İdarə sistemində, feedback müvəffəq bir praktika üçün çox vacibdir. Feedback bir müzakirədir. Ortaya çıxan data haqqında işçi və menecer arasında söhbət etmə və bunu müzakirə etmə imkanıdır.

Feedback daha çox müştərilər, ətrafdakı digər işçilər və müdirlərin fikirləri vasitəsi ilə əldə edilir və bu da 360 dərəcə feedback adlanır.

Bu inkişaf planı şirkətlər hər işçinin biliklərini artırması və bacarıqlarını yaxşılaşdırması üçün tərəfindən yerinə yetirilir.


İR mücadiləsi

Performans idarə sisteminin mənimsənib tətbiq edilməsi İR mütəxəssisləri üçün möhətəşəm bir imkandır.  Kreativliyi və şirkətin performansına təsir etmək qabiliyyətini inkişaf etdirir.


İstifadə edilən qaynaq:  https://www.thebalancecareers.com/